Les entreprises peinent-elles à anticiper les évolutions du marché du travail et à retenir leurs talents face aux mutations économiques ? La GEPP aligne les compétences collaborateurs sur les besoins futurs, en alliant anticipation des transitions professionnelles et sécurisation des parcours. Découvrez dans cet article comment ce dispositif, souvent confondu avec la GPEC, redéfinit la gestion des ressources humaines grâce à des outils comme la cartographie des compétences, tout en explorant ses enjeux légaux, ses méthodes clés et ses bénéfices concrets pour l’employabilité collective et individuelle.
Sommaire
- Définition et objectifs de la GEPP : comprendre les fondamentaux
- Cadre légal et mise en place de la GEPP dans l’entreprise
- Outils et méthodes au service d’une GEPP efficace
- Mobilité interne et formation : piliers du développement des compétences
- Bénéfices et perspectives d’évolution de la GEPP
Définition et objectifs de la GEPP : comprendre les fondamentaux
Qu’est-ce que la GEPP et en quoi se distingue-t-elle de la GPEC ?
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est un dispositif de gestion des ressources humaines orienté sur l’anticipation des besoins en compétences et le développement des parcours professionnels individuels.
À la différence de la GPEC qui se concentrait principalement sur l’adéquation poste-compétences, la GEPP introduit une perspective plus stratégique en anticipant les évolutions économiques et technologiques. Elle valorise la mobilité interne et accompagne les salariés dans leur évolution de carrière, tout en préparant l’organisation aux transformations futures. Pour en savoir plus, consultez la définition de DicoRH.
Les finalités stratégiques de la GEPP pour l’entreprise
Les objectifs de la GEPP résident dans sa capacité à anticiper les mutations et aligner les compétences des collaborateurs sur les besoins futurs de l’organisation.
| Aspects | GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) | GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) |
|---|---|---|
| Contexte légal d’origine | Cadre légal renforcé par la loi Borloo (2005) et la loi Rebsamen (2015), rendant obligatoire la mise en place de la GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés. | Remplacement de la GPEC rendu obligatoire par les ordonnances Macron (2017), intégrant les principes de la GPEC dans un cadre élargi et plus orienté sur les parcours professionnels. |
| Approche centrale | Approche principalement orientée vers l’anticipation des besoins en compétences et en effectifs à long terme, avec une forte dimension stratégique pour l’entreprise. | Approche élargie à la gestion des parcours professionnels, combinant anticipation des besoins en compétences et soutien à l’évolution individuelle des collaborateurs. |
| Dimension individuelle | Moins axée sur les parcours individuels, la GPEC avait une vision plus globale et organisationnelle de la gestion des compétences. | Place centrale aux parcours professionnels individuels, en favorisant la mobilité interne et les plans de carrière personnalisés. |
| Obligations légales | Constituait un outil juridique obligatoire pour les grandes entreprises, avec des négociations triennales obligatoires. | Remplace juridiquement la GPEC depuis 2017, intégrant ses principes dans un cadre plus souple et plus centré sur les besoins des collaborateurs. |
| Logique RH | Logique de planification et de gestion prévisionnelle des ressources humaines. | Logique plus dynamique combinant anticipation des besoins en compétences et développement des talents internes. |
En intégrant l’anticipation des transitions professionnelles, la GEPP renforce la pérennité des organisations et la compétitivité face aux mutations économiques. Elle sécurise les parcours des salariés tout en optimisant l’employabilité collective, grâce à une gestion proactive des compétences collaborateurs.
Cadre légal et mise en place de la GEPP dans l’entreprise
Cadre juridique de la GEPP et obligations légales
La GEPP s’inscrit dans le cadre des ordonnances Macron de 2017, remplaçant la GPEC pour une approche plus centrée sur les parcours professionnels. Aucune obligation légale stricte ne s’impose aux entreprises, la démarche reste volontaire.
Étapes clés pour une implémentation réussie
- Diagnostic initial : cartographie des compétences et analyse des écarts.
- Impliquer les parties prenantes : direction et représentants du personnel.
- Élaboration d’un plan d’action aligné sur la stratégie d’entreprise.
- Mise en œuvre progressive avec communication claire auprès des collaborateurs.
- Évaluation régulière et ajustements en fonction des évolutions du marché.
Facteurs déterminants pour une GEPP efficace
L’adhésion des acteurs repose sur une communication transparente et des actions concrètes. L’implication du management, associé à des outils adaptés, garantit le succès. Il convient d’éviter une approche top-down, privilégiant la co-construction avec les salariés. Par ailleurs, l’externalisation RH peut faciliter l’implémentation de la GEPP, notamment via des outils spécialisés.
Outils et méthodes au service d’une GEPP efficace
La cartographie des compétences comme fondement de la démarche
La cartographie des compétences est un outil central de la GEPP qui permet d’identifier les ressources disponibles et les besoins futurs en compétences, facilitant ainsi la prise de décisions stratégiques pour l’entreprise.
La réalisation d’une cartographie des compétences implique plusieurs étapes : identification des compétences clés pour chaque poste, évaluation des compétences des employés, et comparaison avec les besoins futurs. Cet outil, couplé à la planification stratégique des effectifs, permet de mettre en place des actions de formation pour combler les écarts identifiés.
Les entretiens professionnels et l’évaluation des talents
Les entretiens professionnels jouent un rôle essentiel dans la GEPP en alignant les aspirations professionnelles avec les besoins de l’organisation, facilitant une gestion proactive des parcours professionnels.
Les méthodes d’évaluation des talents, comme les grilles de compétences ou les référentiels métier, contribuent à l’optimisation des parcours professionnels en identifiant les forces et les axes de développement des collaborateurs, renforçant ainsi l’efficacité de la démarche GEPP.
Mobilité interne et formation : piliers du développement des compétences
Stratégies de mobilité interne et développement des compétences
La mobilité interne constitue un levier central de la GEPP en anticipant les besoins en compétences. Elle favorise l’adaptation des salariés aux évolutions économiques et technologiques tout en renforçant l’employabilité des collaborateurs.
Dispositifs de formation pour renforcer l’employabilité
- Plan de développement des compétences : intégration des besoins identifiés via la cartographie des compétences pour combler les écarts.
- Formations certifiantes : acquisition de qualifications reconnues, renforçant l’employabilité des salariés.
- Actions de formation en situation de travail (AFEST) : acquisition pratique des compétences avec accompagnement personnalisé.
- Plateformes d’e-learning : accès flexible et personnalisé à des formations adaptées aux besoins individuels.
- L’apprentissage : un autre dispositif de formation à considérer.
- Accompagnement à la VAE : valorisation des compétences acquises par l’expérience professionnelle.
Alignement formation et stratégie d’entreprise
L’articulation entre plan de développement des compétences et stratégie d’entreprise repose sur l’anticipation des besoins futurs en talents. Elle garantit la performance globale.
Bénéfices et perspectives d’évolution de la GEPP
Avantages concrets pour l’entreprise et les collaborateurs
La GEPP structure la gestion des talents et anticipe les besoins du marché du travail, renforçant l’agilité des organisations face aux mutations économiques et technologiques.
| Indicateurs | Avant GEPP | Après GEPP |
|---|---|---|
| Taux de turnover | Élevé à cause du manque d’anticipation des évolutions de carrière | Diminution grâce à la sécurisation des parcours professionnels |
| Engagement des collaborateurs | Modéré par l’absence de perspectives d’évolution | Amélioration notable avec un accompagnement personnalisé des parcours |
| Coûts liés au recrutement externe | Élevés par manque de mobilité interne | Réduction grâce au développement des compétences en interne |
| Adaptation aux évolutions du marché | Lenteur d’anticipation des compétences stratégiques | Amélioration de la capacité à anticiper les besoins futurs en compétences |
| Coûts de formation | Dépenses ponctuelles non alignées avec les besoins stratégiques | Optimisation des investisseurs en développement des compétences |
La GEPP offre aux salariés une sécurisation de leurs parcours professionnels en anticipant les évolutions de métiers. Elle valorise la gestion des talents internes et développe l’employabilité à long terme, en alignant les aspirations individuelles avec les perspectives d’évolution au sein de l’organisation. En intégrant les transitions professionnelles dans sa démarche, elle renforce l’attractivité de l’entreprise et la satisfaction des collaborateurs.
Évolutions futures et intégration des nouvelles tendances RH
Face à la digitalisation des métiers, la GEPP doit intégrer de nouvelles compétences stratégiques pour rester un levier efficace. Elle va évoluer vers une approche plus agile, renforçant l’anticipation des besoins en compétences tout en s’appuyant sur les tendances RH émergentes. Selon les tendances RH 2024, l’accompagnement personnalisé des parcours professionnels et l’intelligence artificielle dans l’analyse des besoins en formation vont transformer sa mise en œuvre. Ces évolutions garantiront sa pertinence stratégique face aux transformations accélérées du marché du travail.
La GEPP, en intégrant évolution des compétences et dimension individuelle, devient un levier stratégique pour anticiper les mutations du marché. Par une cartographie rigoureuse et une mobilité interne optimisée, elle renforce employabilité salariés et pérennité des organisations. Face à l’accélération des besoins futurs, sa mise en œuvre prévoit un avenir où compétences et parcours professionnels s’alignent pour répondre aux défis économiques.
